نورنیوز-گروه اقتصادی: یک جامعه‌ی برابر و عادلانه، جامعه‌ای است که در آن ضریب جینی بالا نباشد؛ ضریب جینی، شاخصی برای تخمین فاصله میان دهک‌های درآمدی است؛ نباید بین دهک‌های بالا و پایین اقتصادی، آن‌چنان فاصله باشد که با یک هفته دستمزد یک ثروتمند، یک بازنشسته یا یک کارگر، یک سالِ تمام زندگی کند!
در ایران در دهه‌های اخیر، اجرای سیاست‌های نئولیبرالی، آن چنان به تشدید نابرابری و تضاد انجامیده که امروز، فاصله و تفاوت تنها محدود به دهک‌های بالا و پایین نیست، بلکه بین گروه‌هایی که عرفاً متعلق به یک دهک درآمدی هستند (مثل گروه‌های مختلف مزدبگیر کشور) و باید عایدیِ تقریباً برابری داشته باشند، بازهم تضاد درآمدی و نابرابری وجود دارد؛ تضادی که اگر برطرف نشود، می‌تواند به شاخه شاخه شدن اجتماع و تضاد منافع بیانجامد.
این تضاد و نابرابری در همه سطوح وجود دارد حتی در مزایای بازنشستگی؛ بازنشستگان صندوق‌های زیرشاخه‌ی دولت مانند صندوق نفت، کشوری و لشگری، از مبالغ نسبتاً بالایی که در بازه‌ی چند صد میلیون تومان می‌گنجد، به عنوان پاداش پایان خدمت بهره‌مند هستند؛ این گروه، چندماه بعد از خاتمه‌ی خدمت دولت و بازنشسته شدن، این چند صد میلیون تومان را به عنوان پاداش می‌گیرند و آن را به زخم زندگی می‌زنند.
این در حالیست که مستمری ماهانه‌ی آن‌ها نیز به مراتب بیشتر از کارگران بازنشسته است؛ اما کارگران بعد از سال‌ها کار سخت در معادن یا در کنار کوره‌های ذوب یا سکوهای نفتی، عموماً ریالی بابت پاداش پایان خدمت نمی‌گیرند یا اگر خوش‌شانس باشند و سنوات پایان خدمت آن‌ها را کارفرما بپردازد، مبلغی که می‌گیرند در قیاس با بازنشستگان دولت بسیار ناچیز است و به جایی نمی‌رسد!
برای کارمندان؟
این تبعیض، ریشه در ناهمخوانی قانونی و یکسان نبودن ابلاغیه‌ها و قوانین دارد؛ برای بازنشستگان دولت، هر سال در قانون بودجه، ردیف خاص و مشخصی برای پرداخت پاداش پایان خدمت اختصاص می‌یابد اما برای کارگران، آیین‌نامه‌ها و دادنامه‌های گاهاً متضادِ صادره توسط وزارت کار و دیوان عدالت، حق برخورداری از پاداش پایان خدمت را مخدوش ساخته است.
شانزدهم اسفند سال قبل، بودجه پاداش پایان خدمت 1400در صحن علنی مجلس شورای اسلامی به تصویب رسید. براساس ردیف 7 بند (الف) قانون بودجه، پاداش پایان خدمت موضوع قانون پرداخت پاداش پایان خدمت و بخشی از هزینه‌های ضروری به کارکنان با اصلاحات و الحاقات بعدی، پاداش پایان خدمت کارکنان مشمول ماده (107) قانون مدیریت خدمات کشوری با احتساب فوق العاده بند (10) ماده 68 قانون مذکور به مقامات، رؤسا، مدیران و کارکنان کلیه دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده (29) قانون برنامه ششم توسعه و همچنین وزارت اطلاعات، نیرو‌های مسلح و سازمان انرژی اتمی حداکثر معادل هفت برابر حداقل حقوق و مزایای شاغلین موضوع جز (2) این بند، در ازای هر سال خدمت حداکثر تا سی سال و تا سقف چهار میلیارد و هفتصد و بیست میلیون (4.720.000.000) ریال خواهد بود.
برای کارگران؟
در ارتباط با کارگران اما چنین روایت ساده و سرراستی از قانون وجود ندارد و قرار نیست با تصویب یک بند در قانون بودجه، به کارگران بازنشسته، پاداش پایان خدمت پرداخت شود؛ پیچیدگی‌های قانونی، دادنامه‌های حقوقی مکرر، تخلفات کارفرمایان و کلاه شرعی سر قانون کار و کارگر گذاشتن و همچنین قرارداد موقت بودن و تعدد کارگاه‌های اشتغال کارگر در طول سی سال خدمت، موجب شده که کارگران از دریافت چند صد یا حتی چند ده میلیون تومان به هنگام بازنشستگی محروم بمانند.
برای کارگران، یک مزایای پایان کار داریم و یک مزایای پایان خدمت که برای هر دو البته، کارفرمایان راه فرار از پرداخت را به سادگی پیدا می‌کنند.
دریافت مبلغی بعد از خاتمه قرارداد کار (چه به هنگام خاتمه قرارداد با یک کارگاه خاص و چه در زمان بازنشستگی) به عنوان «سنوات» در شرایط عادی بر اساس دو ماده قانونی صورت می‌گیرد.
ابتدا ماده 24 قانون کار است که می‌گوید: «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار پرداخت نماید.»
این ماده قانونی تکلیف را برای زمان خاتمه قرارداد برای کارگران قراردادموقت که مجبور می‌شوند به هر دلیلی (تعدیل، خاتمه پروژه یا انحلال کارگاه) کارگاه محل خدمت خود را ترک کنند، مشخص کرده است؛ برای مثال اگر کارگری در یک کارگاه، سه سال سابقه کار داشته و اکنون مجبور است به همکاری در این کارگاه خاتمه دهد، باید سه برابر آخرین حقوق خود مزایای پایان کار دریافت کند یعنی اگر آخرین حقوق او سه میلیون تومان بوده، باید کارفرما ۶ میلیون تومان در زمان تسویه حساب به او بپردازد.
علاوه بر «مزایای پایان کار»، مزایای پایان خدمت نیز در ماده 31 قانون کار به صراحت تعریف شده است:
ماده 31 قانون کار: چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.
این ماده قانونی به صراحت در ارتباط با مزایای پایان خدمت، شرایط را مشخص کرده است؛ اگر کارگری قبل بازنشستگی ده سال در یک کارگاه اشتغال داشته باید ده برابر آخرین مزد به عنوان مزایای پایان خدمت دریافت کند.
اما معمولاً هیچ کدام از این دو ماده، مبنای پرداخت زمان بازنشستگی قرار نمی‌گیرند؛ اول اینکه کارگران قرارداد موقت، عموماً هر چند سال یکبار، کارگاه محل اشتغال خود را عوض می‌کنند و متوسط عمر اشتغال آن‌ها در یک کارگاه، زیر 5 سال است؛ بنابراین وقتی می‌خواهند بازنشست شوند، نهایتاً 5 سال است که در آن کارگاه آخر کار کرده‌اند و حتی اگر کارفرما بخواهد به قانون تمکین کند، 5 برابر آخرین حقوقِ مثلاً 4 میلیون تومانی که می‌شود20 میلیون تومان، به کارگر پرداخت می شود؛ 20 میلیون تومان کجا و 472 میلیون تومان کارمندان کجا؟!
مشکل دومی هم وجود دارد؛ کارفرمایان غالباً سنوات کارگر را پایان هر سال با عیدی می‌پردازند و سالانه تسویه می‌کنند، هرچند قانون تاکید دارد پرداخت سالانه سنوات پایان خدمت به منزله‌ی تسویه حساب قطعی نیست و باید علی‌الحساب تلقی شود چراکه مبنا برای محاسبه‌ی سنوات پایان خدمت، آخرین حقوق کارگر است و لاغیر، بازهم هنگام بازنشستگی کارگر، کارفرما مدعی می‌شود «من هر سال سنوات را با عیدی داده‌ام» و حتی اگر بخواهد آن را علی‌الحساب حساب کند و روز بازنشستگی تتمه‌ی آن را تسویه کند، بازهم مبلغ دندانگیری نصیب کارگران نمی‌شود.
پس درنهایت، کارگران به خصوص قرارداد موقتی‌ها هرجور که حساب کنیم از پاداش پایان خدمت، همان پولی که می‌تواند روزگار نامناسب معیشتی کارگر بازنشسته را تا حدودی تغییر داده و مناسب‌تر سازد، محروم هستند.
مشکل کجاست؟
او می‌گوید: سنوات کارگران را ماهیانه یا سه ماهه و شش ماهه، در زمانِ پایان قرارداد می‌پردازند و زمان بازنشستگی چیزی دست کارگر را نمی‌گیرد. خیلی از آیتم‌های مزدی کارمندان به کارگران تعلق نمی‌گیرد. پیشتر دیوان عدالت اداری در اردیبهشت 98 رایی صادر کرد که مجدداً در اسفند 98 همان رای را در دادنامه 3328 تاکید کردند.
براساس این آرا، هر نوع پرداخت در پایان سال یا در بازه‌های زمانی سه ماهه و شش ماهه، به منزله‌ی پرداخت قطعی سنوات پایان خدمت نیست و کارفرما باید زمان بازنشستگی، مابه‌التفاوت آن را براساس آخرین حقوق (کل دریافتی کارگر شامل مزد و مزایا مثل حق جذب، پاداش‌ها و غیره) بپردازد.
منتها ادارات کار استان‌های مختلف عموماً به این آرا توجهی نمی‌کنند و اهتمامی برای اجرای آن‌ها ندارند؛ علاوه بر این، هیات تخصصی دیوان نیز رای متغایری صادر کرد که بین مزد و حقوق، تمایز قایل شد و اعلام کرد مزایای مزدی نباید در محاسبه‌ی سنوات مبنا قرار بگیرد و تنها مزد خالی، مبنای محاسبه است؛ تضاد میان رای هیات تخصصی و هیات عمومی موجب شده که ادارات کار، همان رای هیات تخصصی را که مخالف منافع کارگران است، مبنا قرار دهند و رای هیات عمومی را نادیده بگیرند.
باقری اضافه می‌کند: البته نمی‌دانیم چرا رویکرد وزارت کار در قبال آرای دیوان عدالت، مصداق یک بام و دو هواست؟! وقتی برای دستمزد 99 شکایت کردیم و هیات تخصصی حکم ابطال مزد داد، گفتند رای هیات تخصصی، قابلیت اجرایی ندارد و باید منتظر رای هیات عمومی بمانیم؛ اما در مقوله‌ی سنوات پایان خدمت، رای هیات تخصصی را مبنا قرار داده‌اند و رای هیات عمومی را نادیده گرفته‌اند!
و اما حرف آخر...
حتی اگر آخرین دستمزد به اضافه‌ی تمام مزایای مزدی، شامل حق جذب، اضافه کار، پاداش تولید و بدی آب و هوا و ... را در محاسبه‌ی سنوات پایان خدمت کارگران منظور کنند و کارفرمایان را مکلف کنند که در زمان بازنشستگی بر این اساس، سنوات را بپردازند، بازهم مبلغ دندانگیری نصیب طبقه‌ی کارگر نمی‌شود؛ نتیجه، سی میلیون و چهل میلیون و دست بالا، پنجاه میلیون تومان می‌شود که این رقم ناچیز کجا و 472 میلیون تومانِ کارمندان دولت کجا؟!
به این ترتیب، همه‌ی این مناقشات بر سر آرای دیوان عدالت اداری، حتی اگر کارگران برنده شوند، بازهم نتیجه‌ی قابل توجهی نخواهد داشت؛ یک کارگر امید ندارد روز بازنشستگی، پولی نصیبش شود که با آن بتواند یک اتومبیل بخرد و در اسنپ کار کند یا اینکه آپارتمانی را رهن کامل کند و دیگر از مستمری ناچیز ماهانه، اجاره خانه ندهد!
ایلنا